IT-Fachkräfte und Skills optimal einsetzen

Das Personal bildet den größten Kostenblock in der IT. Statt mit dem Rasenmäher zu sparen, sollten Unternehmen ihre Ressourcen gezielt einsetzen. Integriertes Skill-Management verbessert Effizienz und Effektivität, bindet Fachkräfte und bietet IT-Talenten attraktive Betätigungsfelder.
Eine Skill Gap-Analyse zeigt, wie Angebot und Nachfrage bei spezifischen Qualifikationen übereinstimmen.
Eine Skill Gap-Analyse zeigt, wie Angebot und Nachfrage bei spezifischen Qualifikationen übereinstimmen.

Der wichtigste Erfolgsfaktor für eine IT-Organisation in qualitativer wie quantitativer Hinsicht ist das Personal. Nach aktuellen Zahlen entfällt rund die Hälfte der IT-Kosten einschließlich Anwendungsbetreuung, Projektgeschäft sowie IT-Management und Governance auf die Mitarbeiter. Ein ineffizienter Einsatz der Fachkräfte, unzureichende Skills, funktionale Redundanzen und Überqualifikationen sorgen dafür, dass die Organisation nicht rund läuft. Jedoch gilt: Personalkosten sind keine Fixkosten. Sie können durch verschiedene Aktivitäten optimiert werden.

Im ungünstigsten Fall wird versucht, Gehälter und Tagessätze mit dem Rasenmäher zu senken. Diese Strategie ist gefährlich, denn es drohen hohe Folgekosten und die Abwanderung von Fachkräften. Sinnvoller wäre hier ein frühzeitiges Gegensteuern, um Ausgaben für die Trennung und erneute Rekrutierung zu senken, um qualifizierte Experten zu halten, um High Potentials und Nachwuchskräfte anzulocken und das Betriebsklima nicht zu belasten. Auch daher reichen die positiven Effekte eines umfassenden und integrierten Skill-Managements weit über die reine Kostendiskussion hinaus.

Was Unternehmen vom Skill-Management fordern:

  • Personalkosten kontrollieren (Gehälter, Tagessätze)
  • Anforderungen übergreifend standardisieren (IT, HR und Einkauf)
  • Skill-Bedarf messbar machen (aktuell/künftig)
  • Personalstrategie planbar machen
  • Fachkräfte binden, Talente fördern

 

Nur wenige Unternehmen haben die Definition von Positionen und Skills regional sowie funktional übergreifend vereinheitlicht. Durch ein integriertes Skill-Management können IT-Organisationen, HR-Abteilungen und der Einkauf präzise festlegen, welche Qualifikationen in welcher Ausprägung etwa zu einer Position wie „Senior Consultant“ gehören. Die einheitliche Sprache vereinfacht den internen Umgang mit Stellenausschreibungen und der externen Ressourcenbeschaffung. So lassen sich auch Kosten und Preise einfach grenzüberschreitend vergleichen, etwa bei der Kalkulation von Nearshoring-Projekten.

In einem integrierten Skill-Management basieren die Qualifikationen der IT-Mitarbeiter nicht mehr nur auf der Einschätzung ihrer fachlichen Vorgesetzten. Durch ein detailliertes Assessment werden die einzelnen „Ressourcen“ abteilungsübergreifend erfasst, vergleichbar gemacht und einheitlich bewertet. So können Unternehmen eine umfassende Planung von Ressourcen und Skills gewährleisten. Eine Skill Gap-Analyse bringt ans Licht, wie Angebot und Nachfrage bei spezifischen Qualifikationen übereinstimmen. So können IT, Einkauf und HR-Abteilung für langfristige Planungen rechtzeitig die Initiative ergreifen.

Tagessätze externer Mitarbeiter

Unternehmen mit einem hohen Outsourcing-Anteil interessieren sich in erster Linie für die Preise ihrer externen Mitarbeiter und Provider. Hier lassen sich aktuelle Daten durch einen Marktpreis-Benchmark bestimmen und bewerten. Firmen, die hingegen die IT überwiegend in Eigenleistung erbringen, müssen Personal auf- und ausbauen, um sich gegen den demografischen Wandel und die technischen Innovationszyklen behaupten zu können. Hier zeigt der Benchmark organisatorische Strategien und Best Practices von Vergleichsunternehmen, die mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert sind.

Im integrierten Skill-Management wird eine Position durch Qualifikationen und Kompetenzstufen beschrieben. Hierzu zählen beispielsweise Information Management, Information Security, Datenanalyse, Systemdesign, Datenbankdesign, Programmierung, SW-Entwicklung, Testing oder Systemintegration. Durch die Qualifikationen und ihr jeweiliges Niveau lassen sich in der Datenbank diejenigen Skill-Profile finden, die eine Position am besten beschreiben. Insgesamt stehen mehr als 75 standardisierte Skill-Definition zur Verfügung, die, wenn sie professionell angewendet werden, eine langfristige Wiederverwendbarkeit im Unternehmen sicherstellen. Benchmark-Projekte zeigen, wie IT-Positionen in der Vergleichsgruppe besetzt sind und welche Skills aktuell gefordert werden. Der Benchmark ergänzt das Skill-Management um die Marktperspektive sowie um Erfahrungen und Best Practices von anderen Organisationen.

Durchgängiges Personal-Management ermöglicht …

  • Ein einfaches System und eine nicht technische Sprache für IT-Management, HR und Einkauf.
  • Die Inventarisierung und den präzisen Abgleich zwischen Anforderungen und Bereitstellungen, stringente Marktkonformität sowie Rollen- sowie Fähigkeitsbeschreibungen im Sinne eines Industriestandards.
  • Exakte Auskünfte zu aktuellen und skill-orientierten Marktpreisen.
  • Standardisierte interne und externe Stellenausschreibungen.
  • Maximale Unterstützung für Prozesse der Projektbesetzung, Personalplanung und Personalentwicklung.
  • Die Bewertung der Produktivität sowie Messung der Organisations- und Prozessreife.
  • Skill-Gap-Analysen und Skill-Mix-Analysen, Unterstützung bei Make or buy-Entscheidungen, ein Vergleich bei Offshoring- und Nearshoring-Projekten sowie Right Staffing und Right Sizing von Organisationen.

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